Si no estás de acuerdo con tu despido, puedes recurrirlo en el Juzgado, donde se decidirá si este es procedente o no. Si deseas saber más, en este post te contamos cuándo un despido es procedente, ¡toma nota!
1. Cuándo un despido es procedente
Un despido es procedente cuando las causas que se señalan en la carta de despido se ajustan a la Ley. Es decir, cuando dicho despido está justificado y, por lo tanto, el comportamiento de la empresa ha sido correcto.
Solo un juez puede declarar el despido procedente. La propia empresa no puede decir que el despido es procedente, sino que tan solo puede despedir a un empleado mediante un despido disciplinario u objetivo.
Si el trabajador considera que el despido es improcedente, tendrá que impugnar la decisión de la empresa ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
2. Causas del despido procedente
Tal como se indicó en el apartado anterior, un despido será declarado procedente por un Juzgado cuando este se ajuste a Derecho. Por lo tanto, esta es la única causa del despido procedente.
La única causa del despido procedente es que este se ajuste a la Ley.
3. ¿Cuál es la indemnización en caso de despido procedente?
La indemnización que se deba cobrar en cada caso no vendrá determinada por el hecho de que el despido sea procedente. Por el contrario, habrá que tener en cuenta el tipo de despido que haya realizado la empresa:
- Si es un despido objetivo, dicha indemnización será de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
- En el caso de que sea un despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.
4. Si el despido es procedente, ¿existe derecho a paro?
Todos los despidos generan el derecho a cobrar el paro. Pero para ello, el trabajador tiene que reunir los requisitos que se han establecido. Si este ha cotizado al menos un año a lo largo de los seis últimos años, tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo en su modalidad contributiva.
Respecto a la cuantía y duración de la misma, esta dependerá del salario del trabajador y del tiempo que haya cotizado en esos seis últimos años.
5. ¿Existe un plazo de preaviso en el despido procedente?
Ya hemos visto que el despido procedente no es un tipo de despido que realiza la empresa, sino un despido declarado conforme a Ley por un Juzgado. Por lo tanto, dicha empresa no tiene que cumplir un plazo de preaviso por el hecho de que el despido sea procedente, ya que esta procedencia no la establece la propia empresa, sino un Juez.
No obstante, la carta de despido debe ser entregada con un plazo de preaviso, pero no por el hecho de que el despido pueda ser procedente. Dicho plazo debe ser de un mínimo de 15 días, antes de que el despido surta efecto. Hay que hacer algunas precisiones al respecto:
- Cuando el despido es disciplinario no existe plazo de preaviso. Hay que tener en cuenta que en estos casos el despido es provocado por una falta grave y consciente por parte del trabajador, y por lo tanto la Ley no obliga a la empresa a tener a dicho trabajador en su seno ni un momento más, sino que puede ser despedido en cuanto se tenga conocimiento de dicha falta.
- Por otro lado, el plazo de 15 días es una regla general, pero puede modificarse en función del tipo de contrato, o por la antigüedad del empleado. Además, el Convenio Colectivo puede mejorar este plazo para el trabajador, aumentando el número de días.
- Cuando no se trata de un despido, sino que ha finalizado un contrato temporal o de obra y servicio, también habrá que respetar el plazo de 15 días de preaviso si dicho contrato ha durado más de un año. Más información aquí.
6. ¿Qué ocurre si un despido no es procedente?
Cuando un trabajador pone una demanda porque cree que su despido no es procedente, si el Juzgado está de acuerdo y le da la razón, tendrá que calificar dicho despido como despido improcedente o despido nulo. Veamos en qué consiste uno y otro.
Despido improcedente
El despido puede ser declarado improcedente en los dos siguientes casos:
- Si no se han cumplido los requisitos formales exigidos por la Ley.
- Si las razones que alega el empresario no justifican el despido suficientemente. Esto es lo que se llaman «razones materiales» del despido.
Despido nulo
El Juzgado declarará nulo el despido cuando se haya producido en alguna de las siguientes circunstancias:
- Con discriminación del trabajador despedido.
- Vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Si la trabajadora se encontraba en situación de:
- Maternidad
- Riesgo durante el embarazo
- Riesgo durante la lactancia natural
- Enfermedad causada por el embarazo, parto o lactancia natural
- Adopción
- Acogimiento
- Paternidad
- Si el despido ha sido preavisado antes, no tendrá efectos durante los períodos que duren las situaciones anteriores.
- Si la trabajadora está embarazada, aunque la empresa desconozca esta circunstancia.
- Cuando el trabajador esté disfrutando o haya solicitado la reducción de la jornada por lactancia, por hijo recién nacido hospitalizado o por guarda legal.
- Cuando el trabajador esté disfrutando o haya solicitado la excedencia por cuidado de hijo.
- Si se trata de una trabajadora víctima de violencia de género, y el despido se haya originado por ejercer esta alguno de sus siguientes derechos:
- Reducción o reordenación de la jornada de trabajo
- Movilidad geográfica
- Cambio de centro de trabajo
- Suspensión de la relación laboral
- Habiéndose reincorporado el trabajador a su puesto de trabajo, tras la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, sin haber pasado nueve meses del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
- Cuando el despido colectivo de los trabajadores se haya producido con defectos a la hora de tramitar el ERE:
- No haberse realizado el período de consultas
- No haberse entregado la documentación que exige la Ley
- Sin la autorización del Juez, en caso de que la empresa se encuentre en concurso
- Violando los derechos fundamentales de los trabajadores
- Sin respetar las prioridades de permanencia en la empresa
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