Si te preguntas cuánto puede durar un contrato temporal, o tienes otras dudas en relación a este tipo de contratos, en este artículo podrás encontrar las respuestas a todas tus preguntas.
Índice del artículo
1. ¿Cuánto tiempo puede durar un contrato temporal?
La duración del contrato temporal dependerá del tipo al que pertenezca:
Contrato de obra y servicio
Este contrato puede firmarse cuando una empresa necesite a un trabajador para realizar una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. En algunos casos, los Convenios Colectivos fijan cuáles son los trabajos con sustantividad propia que se pueden realizar a través de trabajadores que cuentan con este contrato.
Pues bien, la duración del contrato de obra y servicio puede ser hasta que dure la obra o servicio concreto. Pero aunque no se puede saber la fecha de finalización, esta no puede ser de más de 3 años, o de 4 si lo establece así el Convenio Colectivo aplicable.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Se puede celebrar un contrato eventual por circunstancias de la producción cuando la empresa tiene un exceso o acumulación de tareas, incluso si es dentro de la actividad normal a la que se dedica. Este contrato se puede hacer por un máximo de 6 meses dentro de un período de 12, a contar desde que se produce esa acumulación o exceso. En el caso de que el contrato sea por un tiempo inferior al máximo, se podrá prorrogar una vez, hasta llegar al tope. Dicho límite temporal se puede modificar por Convenio, dentro de unos límites, y se puede también establecer criterios en relación a cuándo hay un exceso o acumulación.
Contrato de sustitución
Las empresas pueden contratar a un trabajador de forma temporal, cuando otro haya dejado la empresa también temporalmente, y tenga reserva del puesto de trabajo. De manera que dicho trabajador ocupará el puesto hasta que se reincorpore el trabajador con reserva. En algunos casos, se puede hacer también para cubrir las horas de reducción de jornada.
2. Contratos temporales encadenados
Cuando una empresa formaliza varios contratos temporales con el mismo trabajador, puede ocurrir que se llegue a considerar una relación laboral indefinida. Aunque el contrato temporal se utilice justificadamente, en ocasiones se abusa de él, por lo cual a veces termina siendo un contrato indefinido. Esto puede ocurrir bien porque así lo reclame el trabajador, bien porque ha habido una Inspección de Trabajo.
Cuando se produce el encadenamiento de contratos, el trabajador puede llegar a convertirse en indefinido.
Concretamente, podrá darse esta situación cuando, dentro de un período de 30 meses, el trabajador sea contratado al menos 24 meses, con dos o más contratos temporales, y con independencia de que sea con diferentes categorías o puestos de trabajo. Dentro de este plazo queda excluido el período entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, porque esta norma estuvo suspendida.
No computará tampoco el tiempo que estos trabajadores hayan estado contratados como interinos, por relevo, con un contrato formativo ni con ciertos contratos temporales que sean parte de un itinerario personalizado de inserción. Por otro lado, si alguien intenta evitar la aplicación de esta norma, realizando contrataciones a través de diversas empresas, siempre que estas formen parte del mismo grupo, los trabajadores adquirirán también la cualidad de indefinidos.
Cuando se sobrepasan esos límites, el empresario tendrá la obligación de expedir un documento al trabajador en el que se le reconozca como indefinido. Tendrá un plazo de 10 días para ello, y de no hacerlo, será objeto de una sanción leve. Por su parte, el trabajador puede solicitar un certificado acreditativo de la duración de sus contrataciones al SEPE, que tiene la obligación de expedirlo y ponerlo en conocimiento de la empresa.
3. Tiempo entre contratos temporales
Para que no se produzca el encadenamiento de contratos temporales, hay que tener en cuenta el límite indicado en el apartado anterior. Es decir, se considerará que se produce esta situación si el trabajador es contratado al menos 24 meses, dentro de un período de 30, con dos o tres contratos temporales. De forma que este es el límite temporal que se debe respetar entre los distintos contratos temporales.
4. Despido y contratación inmediata
Una situación que también se puede producir es que un trabajador sufra un despido objetivo, y la empresa se ponga en contacto con él inmediatamente para contratarlo de nuevo. La pregunta es, ¿es esto legal?
Sin duda alguna lo es, en tanto que la Ley no impone ningún límite temporal a la nueva contratación de un trabajador que había sido despedido. La cuestión radica en que la empresa pueda demostrar que hubo razones que motivaron el despido objetivo, lo cual, en principio, no impide que se pueda dar una situación que obligue a contar de nuevo con el trabajador. Por ejemplo, un exceso o acumulación de tareas (tal como vimos antes), o una mejora en la situación de la empresa que le permita contar de nuevo con el trabajador.
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