Para que un empresario pueda despedirnos tiene que existir siempre, y en todos los casos, una causa que lo motive, pues no existe en nuestro país el despido libre. Cuando el motivo por el que la empresa decide poner fin a la relación laboral se basa en alguna causa señalada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores estamos ante un despido objetivo. Pero, ¿en qué consiste exactamente? ¿qué ocurre si finalmente se declara improcedente un despido objetivo? Vamos a resolver todas estas cuestiones.
Índice del artículo
1. Qué es el despido objetivo
El despido objetivo tiene lugar cuando se extingue la relación laboral por una circunstancia que la ley vigente determina como «objetiva», como por ejemplo, por circunstancias económicas o de producción. En este caso al trabajador no se le puede culpar del hecho que provoca la finalización del contrato, a diferencia del despido disciplinario que sí se basa en un incumplimiento grave por parte del trabajador.
2. Causas objetivas
Las causas objetivas que pueden dar lugar a este tipo de despido son las siguientes:
Falta de aptitud del trabajador
La falta de aptitud del trabajador es una circunstancia en la que podrá basarse el empresario para despedir a un empleado de forma objetiva. Esta causa debe conocerse o tener lugar después de comenzar a trabajar en la empresa. Si esa falta de aptitud ya existía antes del período de prueba en la empresa, no podrá ser causa de despido objetivo una vez finalice ese periodo.
Falta de adaptación
Otro motivo podrá ser que el trabajador no logre adaptarse a determinados cambios técnicos que hayan tenido lugar en la empresa siempre que éstos sean razonables. El empresario tiene que ofrecer al trabajador un curso para que se adapte a esos cambios, y el tiempo que dure ese curso será considerado tiempo de trabajo, y tendrá que ser remunerado. Para que tenga lugar un despido objetivo por esta causa, tendrán que pasar al menos dos meses desde el cambio o desde el curso de adaptación.
Causas propias del despido colectivo
También podrá fundarse el despido en alguna de las causas propias del despido colectivo que son siempre causas económicas, técnicas, de organización o de producción. En este caso afectará a menos trabajadores que cuando tiene lugar un despido colectivo. Hay que destacar que los representantes de los trabajadores tienen prioridad para quedarse en la empresa.
Faltas de asistencia continuada
Otro motivo será faltar al puesto de trabajo, aunque sea de forma justificada, de forma inintermitente. Se considerarán faltas continuadas de asistencia las siguientes:
- La falta de asistencia al puesto de trabajo al menos al 20% de los días hábiles durante dos meses consecutivos.
- Si el total de faltas durante doce meses antes supone al menos el 5% de los días de trabajo.
- El 25% en meses discontinuos durante doce meses.
Aún así, no se tendrán en cuenta aquellas faltas que hayan tenido lugar por los siguientes motivos:
- Huelga legal.
- Actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidente de trabajo.
- Maternidad.
- Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
- Enfermedades causadas por el embarazo.
- Parto o lactancia.
- Paternidad.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días seguidos.
- La situación física o psicológica debida a violencia de género, acreditada por los servicios sociales o de salud.
- Tratamiento de cáncer u otra enfermedad grave.
Insuficiencia de presupuesto
Por útimo, podrá alegarse esta causa cuando no sea posible mantener un contrato indefinido o concertado por entidades sin ánimo de lucro para llevar a cabo planes y programas públicos determinados. Estos contrato no deben tener una remuneración estable y deben estar financiados por las Administraciones Públicas . Si esto afectara a un determinado número de trabajadores, se tratará de un despido colectivo.
3. ¿Cómo se lleva a cabo un despido objetivo?
El empresario deberá comunicar al trabajador por escrito su intención de finalizar la relación laboral que mantiene con él, a través de una carta de despido. Se podrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado. Esta indemnización no podrá superar el importe equivalente a doce mensualidades.
Además, desde que el empresario entrega la carta de despido al trabajador hasta que se extingue realmente el contrato de trabajo, tiene que mediar un plazo de 15 días.
El trabajador tiene derecho a que se le concedan 6 horas remuneradas por semana para buscar un nuevo trabajo
Por tanto, para que se lleve a cabo un despido objetivo de forma correcta, deberán cumplirse las siguientes formalidades:
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Si el despido tiene lugar por una causa de despido colectivo, concretamente por causas económicas, y el empresario no pudiera pagar la indemnización que corresponde, deberá notificárselo por escrito al trabajador, aunque tendrá derecho a exigirla igualmente.
4. ¿Se puede recurrir el despido objetivo?
Sí, si el trabajador no está de acuerdo, puede recurrir el despido objetivo, igual que si se tratara de un despido disciplinario.
5. ¿Cuándo se considera nulo un despido objetivo?
El despido objetivo será nulo en los siguientes casos:
- Cuando se deba a alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución española o las leyes, o se despida al trabajador violando sus derechos fundamentales y libertades públicas.
- Cuando despidan un trabajador durante el período de suspensión del contrato de trabajo por:
- Maternidad.
- Riesgo durante la lactancia natural o embarazo.
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Adopción o acogimiento.
- Paternidad en determinados casos.
- Cuando no se cumplan los plazos de preaviso (en este caso serán 15 dias hábiles).
- En el caso de trabajadoras embarazas, desde que comienza el embarazo hasta que empieza el período de suspensión.
- Cuando se trate de trabajadores que hayan solicitado determinados permisos o estén disfrutándolos.
- Con motivo de la solicitud o disfrute de determinadas excedencias.
- Cuando sean trabajadoras víctimas de violencia de género que estén ejerciendo su derecho de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión del contrato
- Cuando se trate de trabajadores que hayan regresado a sus puestos de trabajo tras terminar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, o paternidad, si no han pasado más de 9 meses desde que nació o fue adoptado o acogido el hijo.
Para que el despido no sea declarado nulo, tendrá que demostrarse que se ha procedido a despedir al trabajador por otros motivos que no tienen que ver con los que se han enumerado. Por tanto, tendrá que acreditarse que en efecto existe otra causa para el despido.
El hecho de que no se conceda el preaviso, o que haya un error que pueda justificarse en el cálculo de la indemnización no dará lugar a que el despido sea declarado improcedente.
6. Qué ocurre si el despido se declara improcedente
Al igual que si el despido resulta procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización y quedará en situación legal de desempleo por causa no imputable a él. En el caso de que el despido se declare improcedente y el empresario readmite al trabajador, éste tendrá que devolver la indemnización recibida. Si no se readmite al trabajador, sino que se le compensa económicamente, se deduce de esta compensación el importe de la indemnización.