Existen varios tipos de despido y cada uno de ellos contempla distintos motivos por los que un trabajador puede ser cesado en su puesto de trabajo. Cuando el trabajador es despedido por haber cometido algún tipo de falta en el trabajo, de forma consciente, estamos ante el despido disciplinario. Si has sido despedido y tu empresario alega este tipo de despido, hay varias cosas que debes saber. Vamos a explicártelas en este artículo.
Índice del artículo
1. Qué es un despido disciplinario
El despido disciplinario es el que tiene lugar por decisión del empresario, ya que considera que el trabajador ha cometido una falta grave en el trabajo, siendo consciente de ello.
2. Causas pueden dar lugar al despido disciplinario
El empresario no puede decidir el despido disciplinario a su libre albedrío, sino que para poder alegar este tipo de despido, tendrá que basarse en alguna de las causas contempladas en la ley:
| El trabajador falta o llega tarde a su puesto de trabajo de forma repetida o sin justificación. |
| Comete faltas de disciplina o desobedece en el puesto de trabajo. |
| Ofende de forma verbal o arremete físicamente al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos. |
| Vulnera la buena fe que inspira el contrato de trabajo, o comete abuso de confianza en el desarrollo de su trabajo. |
| Rinde cada vez menos en el trabajo, de forma continuada y voluntariamente. |
| Tiene problemas con el alcohol o con drogas de forma habitual y esto influye de forma negativa en el trabajo. |
| Acosa al empresario o a otros trabajadores de la empresa por causas de origen racial o étnico, por su religión, por otro tipo de ideas, por sufrir alguna discapacidad, por la edad, o por la orientación sexual, o los acosa sexualmente o por razón de sexo. |
3. ¿Cómo se notifica el despido disciplinario?
El empresario tiene que poner en conocimiento del trabajador su decisión por escrito. En este escrito tiene que explicar los motivos que le han llevado al despido, es decir, qué hechos cometidos por el trabajador considera que han dado lugar a la causa del despido disciplinario. También tiene que constar a partir de qué fecha va a tener efectos este despido.
Dependiendo del gremio o sector del que se trate, en el convenio colectivo se puede exigir más requisitos.
Si el trabajador es representante legal de los demás trabajadores o delegado sindical, deberá abrirse un expediente contradictorio a la hora llevar a cabo un despido de estas características. En este expediente tendrá que oírse lo que tengan que decir, aparte del propio trabajador, los demás miembros de la representación.
Si el trabajador pertenece a un sindicato y el empresario lo sabe, tiene que oír antes a los delegados sindicales de la sección sindical en cuestión.
Cuando el despido se lleva a cabo incumpliendo alguna de estas normas señaladas, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se ajuste a tales normas, para lo cual dispone de 20 días desde el despido incorrecto. Este nuevo despido sólo va a tener efectos desde el día de su fecha, y el empresario tendrá que pagar al trabajador el salario correspondiente a los días que han mediado entre un despido y el otro, y tenerlo de alta mientras en la Seguridad Social.
4. Efectos del despido disciplinario
Una vez que se ha producido el despido disciplinario, podemos acudir a los Juzgados si no estamos de acuerdo, concretamente tenemos que dirigirnos al Juzgado de lo Social.
El Juez declarará que el despido es procedente, improcedente o nulo:
A. El despido procedente
Se declarará que el despido es procedente cuando se demuestre que los hechos que ha hecho constar el empresario en la notificación son ciertos, y que son causa de despido disciplinario.
Cuando el despido sea declarado procedente, se extingue el contrato de trabajo y el trabajador no tiene derecho ni a indemnización ni a salarios de tramitación, es decir, los salarios correspondientes al tiempo que ha pasado entre el despido y la sentencia.
B. El despido improcedente
El despido será declarado improcedente cuando no sean ciertos los hechos o no sean causa de despido disciplinario. También puede declararse el despido improcedente porque se haya hecho sin cumplir los requisitos legales que hemos señalado en el apartado anterior.
Cuando el despido es declarado improcedente, desde que se le notifica la sentencia, el empresario tiene un plazo de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización. Si readmite al trabajador, éste tiene derecho a los salarios de tramitación. Si el empresario no decide nada, se readmite al trabajador.
Cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la decisión la toma él. Si no decide nada, será readmitido. Tanto si es readmitido como indemnizado, tiene derecho a los salarios de tramitación.
C. El despido nulo
El despido será declarado nulo, más allá de ser improcedente, cuando se base en alguna causa de discriminación contemplada en la Ley o en la Constitución, o violando los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.
La Ley contempla además otras causas en los que el despido será declarado nulo:
- El despido que se produce durante el período de suspensión del contrato de trabajo por las siguientes causas:
- Maternidad.
- Riesgo durante el embarazo.
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Adopción o acogimiento o paternidad en determinados casos.
- Cuando se notifique en una fecha que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de este período.
- El despido de las trabajadoras embarazadas, desde que comienza el embarazo hasta que empieza el período de suspensión del contrato.
- También el de los trabajadores que hayan solicitado determinados permisos o estén en ellos, así como el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos de reducir o reordenar su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
- El despido de los trabajadores cuando han vuelto al trabajo al haber terminado el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, si no han pasado más de nueve meses desde que nació el hijo, o tuvo lugar la adopción o el acogimiento.
Cuando el despido sea declarado nulo, el trabajador tiene que ser readmitido inmediatamente, debiendo abonar el empresario los salarios que se le deberían haber satisfecho durante ese tiempo.